Kompetenzwandel der Zukunft stellt Mittelstand unter Druck

Der digitale Wandel stellt hohe Ansprüche an den Mittelstand. Personaler:innen wissen, da kommt etwas ganz Neues auf uns zu. Doch die Unsicherheit, welche Anforderungen die Zukunft nun ganz konkret an die Personalbesetzung stellt, ist groß. Bereits schon heute gib es zu wenig Fachkräfte insbesondere in der Produktion und der Technik. Und auch die Nachfolgebesetzung von Führungskräften ist vielerorts nicht gesichert.

Das Deutsche Institut für Vertriebskompetenz hat eine Kompetenzstudie im Mittelstand veröffentlicht. Mitarbeiter haben strukturierte Interviews mit über 160 Teilnehmer:innen geführt. Herausgekommen ist ein Whitepaper mit alarmierenden Zahlen.

Nur 16,7% der befragten Unternehmen fühlen sich gut aufgestellt, wenn es um die Rekrutierung von Fachkräften geht. Stolze 91,7 % sind überzeugt, dass die Bedeutung der Rekrutierung weiter zunimmt. Obwohl 86,7% der Unternehmen erwarten, dass in den nächsten drei bis fünf Jahren ganz andere Kompetenzen benötig werden als heute, herrscht große Unsicherheit, welche. Nur 3,3% meinen sehr genau zu wissen, was auf sie zukommt.

Viele Unternehmen stehen somit vor einem Problem: „Wir starten gerade mit einem Kompetenzmanagementsystem. Die größte Herausforderung ist jedoch, die richtigen Kompetenzprofile für morgen zu definieren.“

Bezüglich der zukünftigen Bewerber-Softskills empfiehlt das DIV eine höhere digitale Kompetenz, eine bessere Selbstführung und die Fähigkeit, sich stabil in hybriden Arbeitsumgebungen zu bewegen. Die Nachfolgebesetzung der Zukunft – insbesondere bei Führungspositionen – sollte schon heute geplant werden. Das DIV schlägt vor, Mitarbeiterprofile anhand von Kompetenzanalysen zu erstellen. Die AECdisc®-Potenzialanalysen dienen hier im Recruiting-Prozess als eine Art „Kompass“ für eine agile Personalentwicklung: Eigene Mitarbeiter:innen können bei Defiziten mit Entwicklungsprogrammen, firmeninterne Trainings und Fortbildungen gezielt gecoacht werden. Zukünftige Kompetenzbesetzungen können anhand eines analytischen Sollprofils gezielt gesucht werden. Zudem rät das DIV den Personalern, sich generell mehr kreative Gedanken, um die eigenen Bewerbungsprozesse zu machen und besonderer Anreize zu schaffen. Unternehmen, die hier keine neuen Wege gehen, laufen Gefahr, im Wettbewerb um Talente dauerhaft ins Hintertreffen zu geraten.

Das DIV formuliert folgende fünf Ansätze

Ansatz 1

Die HR-Abteilung sollte sich als Steuerzentrale etablieren: Weg vom Verwalten, hin zur vorausschauenden Gestaltung!

Ansatz 2

Es sollten mehr digitale Tools eingesetzt werden, um die eigenen Potenziale zu erkennen und besser integrieren zu können, beispielsweise mit AECdisc^® und Compro+^®.

Ansatz 3

Nachfolgeprozesse und auch die Personalentwicklung als Ganzes sollten strategisch im Firmenleben integriert werden. Das sichert bei der Planung eine gewisse Kontinuität.

Ansatz 4 

Führungskräfte sollten gezielt gefördert werden. Dazu gehört auch die Anpassung von Rollenbildern und der aktive Ausbau von Selbstführungs- und Change-Kompetenzen.

Ansatz 4

Und zuletzt: Die Kompetenzbesetzung sollte langfristig geplant werden, und zwar auf einer strategischen Basis.

Für zukünftige Führungspersönlichkeiten gilt: „Es reicht nicht mehr, dass jemand fachlich gut ist. Führung heißt heute: moderieren, inspirieren, vernetzen.“

Fazit: Der Mittelstand weiß, dass sich Anforderungen massiv verändern. Doch zwischen Erkenntnis und Umsetzung klafft eine Lücke. Dieses Whitepaper zeigt was nötig ist, um HR-Strategien zukunftsfähig zu machen