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Vertriebsaufbau

Ihr Hebel für einen erfolgreichen Vertrieb ist die Rekrutierung der richtigen Mitarbeiter.

Der Vertrieb hat ein Personalproblem

Aktuell erhalten Deutsche Unternehmen im Durchschnitt nur noch 6 Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle im Vertrieb.

46 Prozent aller Neueinsteiger im Vertrieb scheitern innerhalb der ersten 18 Monaten.

Der Hebel für den zukünftigen Vertriebserfolg ist also die Rekrutierung.

Das vom DIV entwickelte Benchmarkverfahren definiert das gewünschte Verkaufsverhalten, die notwendigen Motivationsfaktoren und die zukünftig wichtigsten Kompetenzen. Durch eine fundierte Verhaltensanalyse erhalten Sie verlässliche Daten, um die richtigen Mitarbeiter einzustellen und ihre Stärken im Sinne des Unternehmenserfolgs einzusetzen. Die erhobenen Informationen zur Persönlichkeitsstruktur dienen als Grundlage im Personalauswahlprozess oder für zielgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen (Trainings, Coachings).

Nutzen Sie Benchmarks, auch in Personalentscheidungen für den Vertriebsaufbau

Durch den Benchmarkprozess mit unseren Diagnostik-Tools erzielen Sie als Unternehmen zwei entscheidende Vorteile:

– Sie erhalten mehr Bewerber als vorher, denn Sie erfahren nicht nur, wie das Profil der gesuchten Stelle aussieht sondern auch wie sie die geeigneten Bewerber für diese Stelle im Bewerbungsprozess ansprechen und abholen.

– Durch das Matching zwischen der Stelle und dem Kandidaten erhöhen sie nachweislich die Sicherheit, den richtigen Kandidaten einzustellen.

Das Job-Benchmark-Profil

Für jeden Beruf sind bestimmte Fachkenntnisse, Verhaltensmuster, soziale Kompetenzen und Werte für eine optimale Leistung hilfreich. Die objektiven Angaben zu den spezifischen Anforderungen der besagten Tätigkeit gehen in den Job-Benchmark-Prozess mit ein. Das Ergebnis dokumentiert die erfolgsrelevanten Kriterien der Stelle.

Für die Erstellung eines Erfolgsprofils definieren wir Kompetenzen, Verhalten und Motive der zu besetzenden Stelle:

Kompetenzen:

Es werden 28 Kompetenzen abgebildet und über kompetenzrelevante Arbeits- und Verhaltensprozesse mit Selbst-undFremdwahrnehmungen eingeschätzt. Aus den 28 Kompetenzkarten wurden die für den Job relevanten Kompetenzen durch das Kompetenzteam herausgearbeitet und priorisiert.

Verhalten:

Unterschiedliche Berufsbilder erfordern unterschiedliche Verhaltenspräferenzen, die bei der erfolgreichen Ausübung des Jobs förderlich sind. Durch den Abgleich eines Bewerbers/Mitarbeiters mit dem entstandenen Stellenprofil können wichtige Erkenntnisse über die Passgenauigkeit des Bewerbers oder mögliche Entwicklungsmaßnahmen bestehender Mitarbeiter getroffen werden.

Motivations- und Wertekultur:

Motive bieten uns Anreize und motivieren uns zu handeln. Sie sind der Auslöser dafür, unsere Ziele zu verfolgen. In der Regel besitzen wir zwei bis drei dominierende Motive. Diese werden im Benchmarkprozess nach Priorität definiert und mit den Motiven des Bewerbers/ Mitarbeiters abgeglichen.

Praxisbeispiel

Laut Benchmarkprofil wird eine Person mit hohen kommunikativen Fähigkeiten (gelb) in Kombination mit hoher Zielorientierung (rot) gesucht. Das Bewerberprofil verdeutlicht, dass dieser Bewerber durch andere Stärken glänzt, beispielsweise durch eine ausgeprägte Beziehungsorientierung (grün) und Analysefähigkeit (blau). Der Bewerber könnte seine Stärken an diesem Arbeitsplatz nicht optimal nutzen.

Quelle: Auszug Verkaufsverhaltensanalyse