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Kennen Sie dieses Zitat von Steve Jobs:

„Das Geheimnis das Erfolges von Apple ist, dass wir außergewöhnlich viel Aufwand betrieben haben, um die besten Leute der Welt einzustellen.“ ?

So sollten auch Sie in Ihrem Unternehmen denken und
entsprechend viel Aufwand betreiben, um die fähigsten Mitarbeiter an Ihre Firma zu binden.

 

 

 

Denn immer noch werden 90 % aller Einstellungsentscheidungen in der IT-Branche aufgrund eines Interviews (Vorstellungsgesprächs) und Kenntnis der Bewerbungsunterlagen gefällt! Allerdings sind durch die Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch nur 20% der Persönlichkeit und des Verhaltens des jeweiligen Bewerbers sichtbar, seine  Motive, Antriebe und Wertvorstellungen bleiben unsichtbar..

Kein Wunder, dass 46 % aller neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb der ersten 18 Monate scheitern. Wichtig ist es daher, im Vorstellungsgespräch auch die richtigen Fragen an den Bewerber zu stellen. Eine neue Studie hat gezeigt, dass sich der Umsatz um 11 % steigern lässt, wenn man als Unternehmen zur Recrutierung von neuen Mitarbeitern eine Potenzialanalyse einsetzt.

 

Qualitätsmanagement in der Personalauswahl

Die Qualität der Mitarbeiter ist für ein IT-Unternehmen entscheidend, denn die richtige Einstellung des geeigneten Mitarbeiters, ist die beste Personalentwicklung.

Die Fähigkeit, Mitarbeiter im Kampf um die Talente zu gewinnen, an die Firma zu binden und ein konstantes Team aufrecht zu erhalten, wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil in der Computerbranche. Gute IT-ler sind schwer zu finden und gerade Vertriebsmitarbeiter im IT-Bereich müssen nicht nur über entsprechende Fachkenntnisse verfügen, sondern auch gute Verkäufer sein. Der Einsatz von Diagnostik-Instrumenten diente Personalentscheidern früher nur dazu, um festzustellen, ob der Bewerber zum Unternehmen passt oder nicht. In der heutigen Zeit, in der der Kampf um die besten Talente immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist es für ein IT-Unternehmen aber auch eine entscheidende Möglichkeit, um den Mitarbeiter für die eigene Firma zu gewinnen. Denn gute IT-Mitarbeiter können sich ihren Arbeitgeber aussuchen.

Eine große Hilfe ist hier das Karrieregutachten und das vom Deutschen Institut für Vertriebskompetenz speziell entwickelte Rekrutierungskonzept. Damit gelingt es, dem Bewerber nicht nur die üblichen Fragen eines typischen Vorstellungsgesprächs zu stellen, sondern darüber hinaus ist eine Einschätzung möglich, inwieweit der Kandidat tatsächlich zum Unternehmen passt. Dirk Thiemann, Geschäftsführer DIV: „Durch das Karrieregutachten erkennen Geschäftsführer und Personaler sehr schnell, ob der Bewerber ideal zum Anforderungsprofil des Unternehmen passt oder nicht. Das ist aber immer nur einer von mehreren Erfolgsfaktoren. Durch die Verknüpfung von verschiedenen Maßnahmen und mit der von den Experten des Deutschen Instituts für Vertriebskompetenz entwickelten Methodik kann die Wahrscheinlichkeit, den richtigen Bewerber auszuwählen, entscheidend erhöht werden. Den IT-Unternehmen, die bereits heute im Kampf um die Talente stehen, reicht es nicht mehr aus, nur Sicherheit für ihre Entscheidung zu bekommen. Sie gehen mit dem Bewerber eine Extrameile, führen mit ihm ein Karrieregespräch und geben ihm so die Sicherheit, dass er mit seinen Fähigkeiten und Talenten in ihrem Unternehmen erfolgreich werden kann.“

Optimalerweise sollte daher eine Bewerber-Auswahl in mehreren Stufen ablaufen, um den richtigen Vertriebsmitarbeiter zu finden. Nach einem Telefoninterview folgt zunächst die eignungsdiagnostische Analyse. Dadurch bekommt das Unternehmen wichtige Hinweise zum Beispiel auf die Frage, ob das firmeneigene, variable Entgeltsystem dem Kandidaten zusagt. Bringt der Kandidat die richtige Motivation mit und wird er diese auf das Anreizsystem des Unternehmens reflektieren? Hat der Bewerber die passenden Verhaltensweisen, die es für einen erfolgreichen Mitarbeiter im Vertrieb braucht? Und hat der Bewerber die verkäuferischen Fertigkeiten und Kenntnisse, um erfolgreich sein zu können?

Auch der Bewerber erhält eine Übersicht, wo seine Stärken liegen und ob der angestrebte Job zu ihm passt. Anschließend findet erst das Vorstellungsgespräch statt. Idealerweise dauert dieses nicht nur 45 – 60, sondern ca. 90 Minuten, da es eine Mini-Assessmentcenter beinhaltet. Nach einer zehnminütigen Selbstpräsentation des Kandidaten, werden 20 – 30 Minuten lang die kritischen Punkte aus der Bewerbung und der Analyse untersucht. Dafür gibt es einen speziell auf den Vertrieb entwickelten Leitfaden. Eine wichtige Frage, mit der man die Kenntnis zu Abschlusstechniken überprüfen kann, ist zum Beispiel: „Auf welche Signale des Kunden hören Sie, die darauf hinweisen, dass der Kunde zum Kauf bereit ist?“ Danach erwartet den Bewerber die Simulation eines Verkaufsgesprächs. Hat der Bewerber auch hier überzeugt, und man ist sich einig, dass man den Bewerber haben möchte und er ideal ins Unternehmen passt, führt man ein 20 minütiges Karrieregespräch. Dabei macht man dem Gegenüber deutlich, dass er mit seinen Fähigkeiten und Talenten in diesem  Unternehmen die größten Chancen auf seinen zukünftigen beruflichen Erfolg hat. Dies erfolgt mit Fragen wie „Können Sie sich vorstellen, dass wir Mitarbeiter haben, die mit den gleichen Fertigkeiten und Talenten wie Sie sie haben, heute schon viel erfolgreicher sind als Sie bisher sind? Nachdem der Bewerber über die Besprechung seines persönlichen Karrieregutachtens die Sicherheit bekommen hat, im neuen Unternehmen erfolgreich sein zu können, werden in den letzten zehn Minuten die Rahmenbedingungen und die Wohlfühlfaktoren für den neuen Mitarbeiter besprochen. Wichtig für die erfolgreiche Rekrutierung ist aber nicht nur das perfekte Gespräch, sondern man sollte auch den weiteren Ablauf mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag schnellstmöglich vollziehen.

Damit der neue Mitarbeiter auch langfristig dem Unternehmen erhalten bleibt, ist das onboarding, also die erfolgreiche Begleitung in den ersten Monaten in das neue Unternehmen genauso wichtig wie die richtige Ansprache in der Rekrutierung.

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